Ces Accords de performance collective (APC), qui permettent à l'employeur d'introduire plus de flexibilité dans le contrat du salarié, font l'objet de la plus grande attention du gouvernement qui veut recadrer leur usage.

Les salariés de Derichebourg, comme ceux de l'Equipe, ont refusé l'accord de performance collective
Les salariés de Derichebourg, comme ceux de l'Equipe, ont refusé l'accord de performance collective © AFP / NURPHOTO / Alain Pitton

"163 salariés de Derichebourg licenciés pour avoir refusé de baisser leur salaire". L'histoire a fait la Une des pages économiques, il y a quelques jours. Chez ce sous-traitant d'Airbus, frappé de plein fouet par la crise sanitaire, le "deal" était clair : conserver son emploi mais à condition notamment d'abandonner son 13e mois. 

Ce type d'accord - qui doit être approuvé entre patron, syndicats ou, lorsqu'ils sont absents, avec un représentant des salariés - est rendu possible par les ordonnances Macron de 2017. Il pourrait se généraliser avec les difficultés toujours plus nombreuses que risquent de rencontrer les entreprises à la rentrée. 

Dans ce contexte, le gouvernement tient à préciser les choses. Dans un "Questions-réponses" publié sur son site, le ministère du travail spécifie ce que les employeurs on le droit de faire ou de ne pas faire. 

  • Oui, c'est possible d'augmenter le nombre d'heures de travail d'un salarié. 

"Un accord de performance collective peut prévoir de majorer le temps de travail hebdomadaire au-delà de 35 heures" confirme le ministère, mais ce "dans le respect des dispositions en vigueur sur les heures supplémentaires."

  • Oui, c'est possible de moduler à la baisse la rémunération.

"Pour rationaliser sa gestion du personnel, une entreprise peut conclure un APC (...) et prévoir une modification de la structure des rémunérations (salaire de base, treizième mois, primes et gratifications)", pointe le document mis en ligne par le gouvernement. En revanche, la rémunération ne peut baisser que dans le respect du niveau du SMIC. 

  • Oui, il est possible pour un employeur, si besoin, de redéployer son personnel.

Si la situation l'exige, "un APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés". Celle-ci s'imposera à ces derniers (sauf en cas de refus), "alors même que leur contrat de travail ne prévoit pas de clause de mobilité".

En cas de refus, dans ces trois cas, rappelle le ministère du travail, un salarié peut effectivement être licencié pour un motif spécifique constituant une cause "réelle et sérieuse". La procédure de licenciement doit être engagée dans les deux mois qui suivent la notification du refus du salarié, refus qui ne peut constituer une faute en soit. 

  • En revanche, non, l'APC ne peut être utilisé en dehors de ces trois champs.

En aucun cas, ce type d'accord ne peut être déclenché, par exemple, en vue de la fermeture définitive d'un site, insiste le ministère : "lorsque cette fermeture entraîne un déménagement de l'intégralité des postes, l'utilisation de l'accord de performance collective pourrait être constitutive d'un abus de droit".  

Comme, elle le serait si l'employeur cherchait à se servir d'un tel accord pour modifier la durée de la période d'essai ou encore le préavis de licenciement.

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