De plus en plus de salariés affirment leur appartenance religieuse au travail, la plupart du temps sans crispation, même s'il faut parfois rappeler employeurs et employés à la Loi.

La société Ecodair a permis aux employés musulmans qui en avaient fait la demande  d'aménager un espace pour faire sa prière sur son lieu de travail, en concertation avec les autres salariés.
La société Ecodair a permis aux employés musulmans qui en avaient fait la demande d'aménager un espace pour faire sa prière sur son lieu de travail, en concertation avec les autres salariés. © Maxppp / Christophe Petit Tesson

La société française vit une crispation autour des questions religieuses, et le monde de l’entreprise n’y échappe pas. De plus en plus, l’appartenance à une religion devient visible, s’affirme, et dans la grande majorité des cas cela se fait sans problème. Mais l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) qui publient la quatrième édition de leur étude sur le sujet, constatent que, pour l’année écoulée, les cas où ces manifestations par un salarié de ses convictions religieuses ont donné lieu à un conflit dans l’entreprise représentent moins d’un cas sur 10 (9% contre 6% en 2015).

Mais de quoi parle-t’on quand on évoque le « fait religieux en entreprise » ?

Typologie des faits religieux
Typologie des faits religieux © Institut Randstad

Ce qui apparait dans cette typologie, c’est qu’au-delà des revendications soi-disant religieuses et très minoritaires qui constituent clairement des dérives (refuser de travailler avec une collègue femme, ou avec d’autres salariés non-coreligionnaires), les 4 types de manifestations religieuses les plus cités ne relèvent d’aucune interdiction, et sont même protégés par la Loi. En tous cas dans les entreprises privées.

Un principe et des exceptions

Dans le secteur public, c’est connu, c’est le principe de neutralité religieuse qui s’applique, en application de la laïcité républicaine. Mais dans le privé, la législation ne permet pas en principe un employeur ne peut pas interdire au salarié d’exprimer sa religion. Sauf que la loi prévoit aussi des exceptions, des limites à ce principe :

  • si la pratique religieuse est incompatible avec les horaires, le respect des lieux de travail ou avec les tâches à réaliser;
  • si le port d’un signe religieux empêche celui, obligatoire, d’un équipement de protection;
  • si un vêtement religieux dissimule le visage ou empêche l’identification de l’employé, mais uniquement dans un lieu ouvert au public ou ayant une mission de service public.

C’est dans l’application de ces exceptions, dans les ajustements au cas par cas, que peuvent se glisser les crispations. Certaines entreprises, comme la RATP ou la SNCF, ont mis en place des chartes internes. La société de recyclage Paprec impose depuis 2014 une stricte neutralité religieuse à ses salariés, mais en faisant cela elle prend le risque de se mettre hors la loi.

La Loi Travail rebat les cartes

Mais cela devrait changer avec la Loi Travail, validée au Parlement par l’utilisation de l’article 49-3 de la Constitution, et dont les décrets d’applications sont attendus cet automne. Elle prévoit que les employeurs pourront inscrire le principe de neutralité religieuse dans le règlement intérieur de leur entreprise, restreignant ainsi la manifestation des convictions religieuses des salariés. Une évolution du droit qui est critiquée par l’Observatoire de la laïcité, pour qui cette Loi Travail « entre en contradiction avec la Constitution, la convention Européenne des droits de l’Homme, et le droit de la Communauté européenne ». Autant d’institutions selon lesquelles « la liberté de conscience et celle de manifester ses convictions doivent être garanties dans le secteur privé, « dans le respect de l’ordre public ».

Désamorcer les crispations liées au fait religieux

Et ce qui ressort de l’étude de l’Institut Randstad, c’est que les salariés interrogés gardent la tête froide face à ces questions et à la crispation qu’entraîne la question religieuse par les temps qui courent : 75% d’entre eux considèrent qu’il faut dédramatiser le sujet, et traiter les demandes d’aménagement pour motifs religieux comme de simples demandes pour motifs personnels. Sans pour autant tout accepter ou faire des traitements de faveur.

Considérer les demandes pour motifs religieux comme toutes les autres
Considérer les demandes pour motifs religieux comme toutes les autres © Institut Randstad

Pour désamorcer les éventuels conflits, le gouvernement publiera le 20 octobre un guide destiné aux managers pour gérer 39 cas où la religion s’immisce dans la vie de l’entreprise : oui, un salarié doit pouvoir prier sur son lieu de travail si ça ne gêne pas le travail de ses collègues ; non, un employé ne peut refuser d’obéir à un supérieur hiérarchique parce que c’est une femme.

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